Managershare：春节前后是职场跳槽季，恐怕很多人的心都在办公室缺位了，有不少职场大咖也在盘算要不要接受新公司的offer。那些想跳槽或即将跳槽的创意精英可得睁大眼睛了，首先你得火眼精金分辨一下自己跟新公司的气场（学名企业文化）合不合，不然干两天就想走可得不偿失呦。

那么什么是适合创意精英的企业文化呢，谷歌是聪明的创意精英云集又热爱的地方，因为它特别善于营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户需求，愉快滴创造相应的产品。

在谷歌前首席执行官埃里克·施密特与高级副总裁兼产品团队管理人乔纳森·罗森伯格看来，员工必须在乎工作环境。因此，在新加入一家企业或一项事业时，文化是最应重视的因素。

毕竟，创意精英并不缺乏工作机会，在考虑一份新工作时，创意精英应该认真考虑下新公司的企业文化是否适合你。众所周知，谷歌的企业文化是最吸引创意精英的，将跳槽的你，如何判断新公司的企业文化到底适不适合创意精英？咱不妨用谷歌文化做个参照吧。

谷歌永远不说“不”

创意精英应该享受什么样的企业文化，谷歌的答案是说“好”的文化。

在《重新定义公司：谷歌是如何运营的》一书中，两位作者指出，在给出否定答案时，企业往往会精心设计出层层障碍，通过繁冗的程序、层层的审批还有一场场的讨论会，用“冷暴力”的方式说“不”。

“不”对创意精英而言犹如当头一棒，这表明企业已然失去成立之初的活力，披上了过于形式化的外衣。在遭遇一次次“不”的重重打击后，创意精英们便不再多费口舌，开始盘算另谋高就了。

为了避免这种情况发生，谷歌着重营造一种乐于说“好”的企业文化。成长中的企业会出现混乱，而管理者大多会试图通过设置更多流程来加以控制。其中一些流程的确有助于企业的前进，但即便如此，不到必要时请不要轻易尝试。添加流程或增设门槛的前提条件一定要严格，如果不是出于能够让人百般信服的业务上的考量，就不要增设这些障碍。

康涅狄格大学前校长、美国学者迈克尔·霍根说过一句话：“说‘好’，是我的第一条忠告。这个字说得越多越好。

‘好’能够帮你打开大门，‘好’能够促进事物的发展，‘好’能带来新的体验，而新的体验能让你获取新的知识与智慧……在这个变化无常的时代，说‘好’的态度可以伴随你披荆斩棘。”

几年前，YouTube的前负责人萨拉尔·卡曼加亲身体验到了说“好”的益处。那是在他主持的每周员工大会上，大家就“高清重播”这一视频新添功能展开了讨论。功能测试进行得非常顺利，萨拉尔表示，如果没有反对的理由，这项功能马上就能投入使用。

有人发言说：“按照计划表，这项功能还要等几周才能投入使用，我觉得我们可以继续测试，确保万无一失。”萨拉尔回答：“好的，除了计划表的规定之外，还有没有什么理由阻止我们马上把这项功能投入使用？”没有人能想出任何理由。翌日，高清版YouTube问世。没有任何差错，也没有任何纷争，就这样，一个人坚持说“好”，让几百万YouTube用户提前几周享受到了便利。

说白了，创意精英不缺工作机会，也不缺薪酬高福利好的工作机会，他们要的是一个能给他们空间和自由发挥才能的平台，能让他们有存在感和归属感的企业文化，而这些是只会说“不”的公司给不了的。

说“好”的文化从哪儿来

每个公司都有自己的气质，没必要（事实上是很难）成为第二个谷歌，并不代表谷歌的企业文化没有参考价值。

企业文化每家企业都有，它从企业创立那天起，就跟着创始人、创始团队一起生长发展。但是并不是所有的企业都像谷歌那么聪明，在成立的早期就由创始人总结出了企业文化并坚定执行，大多数企业是随着业务发展壮大之后才意识到记录企业文化的必要性，因此这项任务就落到了人力资源或公共关系部门肩上。

创始人才是是企业文化的源头，创始人为实现大计而物色并信赖的团队，才是企业文化的最佳体现。这些部门的人员大多不属于企业的创始团队，基本上并不了解企业文化的本质，它们的任务只是编纂出一份凸显企业精髓的使命宣言。因此他们借助各种模板，然后灵活变通，整理出一份放之四海而皆准的陈词滥调：“团结创新、开拓进取、公正诚信……”

1、创始人就是创意精英呀！

在企业成立之初就认真考虑并且确定你希望的企业文化，这才是明智之举。

企业文化一旦形成，想要改变绝非易事，因为企业在成立之初容易受“自我选择倾向”的影响。也就是说，与企业秉持相似理念的人会被吸引而来，而与企业理念想左的人则不会。如果一家企业的文化支持员工拥有发言权，也支持由委员会来制定决策，那么便会吸引持相似观点的员工。但如果这家企业后来又试图采取专制或强硬的作风，那么员工就会很难适应。这样的改变不仅违背了企业的初衷，也违背了员工的个人理念，因此注定走不下去。

所以，最好的方法就是询问构成企业核心队伍的创意精英，因为他们不仅了解企业秉承的信条，也与你一样信奉这些信条。创始人是企业文化的源头，而创始人为实现大计而物色并信赖的团队，才是企业文化的最佳体现。所以，你要问一问你的团队：我们重视什么？我们的信念是什么？我们想要成为什么样的企业？然后，把他们的回答记录下来。毋庸置疑，答案中一定包含着创始人的价值理念，但同时也会掺入不同的视角和经验，为创始人的价值观锦上添花。

2、谷歌是有价值观的！

先思考一下你理想中的企业文化或现有的企业文化。然后，总结一下有哪些价值观是能帮新员工解决问题，也是领导在会议上传达过，同事们在午餐休息时议论过，德高望重的公司前辈也身体力行过的。

注意，企业价值观应当简明扼要地阐述出企业最为重视什么以及企业成员最为关注什么。否则，这些价值观宣言就毫无意义，根本无法帮助创意精英们做出正确的抉择。你希望让这位迷茫的员工在解决问题时要考虑哪些因素呢？把答案言简意赅地表述出来，然后把所得的内容与大家分享。

注意不要通过海报或手册形式分享企业价值观，而要进行不厌其烦、推心置腹的交流。正如通用电气公司的前首席执行官杰克·韦尔奇在《赢》一书中写道的：“如果你不能时常传达你的目标，不能通过奖励巩固你的目标，那么，你的愿景还不如打印愿景的纸有价值。”

总之了，营造说“好”的氛围，“着眼于长远”、“为用户服务”，“不作恶”以及“让世界更美好”确实都是谷歌行事方式的真实写照。此外，谷歌文化的许多其他细节，比如拥挤的办公室、“河马”、“恶棍”以及以色列坦克指挥官等都在无形中左右谷歌的壮大和前行。

嗯哼，新东家的气场适不适合你，有数了吧。

本文部分内容节选自《重新定义公司 谷歌是如何运营的》

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