我曾在一些发展快速的公司工作过很长时间，这些公司的员工行动迅速，根本没工夫停下来每隔五分钟就对工作进行一次考评。直到我担任顾问的工作，我才知道在多数大企业中每天要进行多少次考评。   

这让我感到十分的震惊。我见过很多能力强、脑袋聪明的人，每天用多少时间工作就要用多少时间来进行工作考评。只有少之又少的人对于其工作考评的手段和次数毫无意见。   

“我有自己的本职工作要做，而我要花额外的功夫去满足那些不知道怎么定下来的KPI考核指标。”一位经验丰富的软件工程师玛丽琳（Marilyn）说道。

“让我们聊聊KPI究竟是怎么一回事吧。”我说道。

“关键绩效指标”，玛丽琳说道，“我需要记录我所做的15件事，而且每周都有数量上的考评指标。达到KPI目标和真正地完成工作之间的联系并不明显。在这一周中，我可能在工作上有出色的表现，并帮助公司取得极大的进展，然而这期间我可能连一个KPI指标都没能达到。”

“所以这些标准本身就是有问题的——考评方式”，我说道。“不仅如此，”玛丽琳说道，还有这些年我结识的几百位其他同事也有相似的问题。“不仅仅是因为这些标准设计得有漏洞。”   

“任何考评都不能一直与业务中的变化保持同步。我们处在前线。”   

“而负责设计考评的人则一直身居后方——跟实际工作完全脱节。我们考评做得实在太多，过多地注重于数字。为什么我要努力达到一个别人给我设置的数字呢？我工作是因为我的工作有趣，且充满挑战。”   

“我必须要每隔几个小时就停下手头真正的工作，去关注一些别人指派给我的数字，甚至事前都没有与我讨论过这些数字，这是非常无礼的事情。”   

在当今这个建立在200年历史工业模式基础上的“现代”商业世界，我们被考评所困扰。我们教会行政高管们仅凭数字做决策，并通过将其中一些数字抬高到管理层必须时时监控的程度，这是多年来出现的最为轻率的观念之一。

我猜想你无需真正地站在船上或面对水面就能够指挥一艘舰船。你只需看着船舰仪器上的读数，就可以用遥控的方式做出船长需做出的决策。然而我们中的大多数人还是更希望船长可以站在船舵前面，面朝着水面和天空实地进行指挥。   

商业这种事，更大程度上是一种连续的波动，而不是互无关联的点阵，然而很多企业领导无法将注意力从电子表格中抽离出来，注意到在其周围的波涛暗涌。   

他们对“企业文化”的话题表示困惑不解，因为这并没有表现在他们的电子表格或是仪表盘中，但是它却比其他因素更能够决定他们的成败。

当人们感觉到自己是公司成功的一份子，他们就会付出自己的全部。每个人都明白人类的这个特性，但是在商业世界中，我们却假装不了解人类这些想法。我们假装他们会努力达到我们为其设置的任意KPI数字，只是因为——或许因为他们非常迫切地希望在下周、下下周以及未来的每一周都获得一朵小红花。   

事实上我们都更清楚，如果领导们能够像我们自身一样更加信任我们，那么我们就能摆脱这些愚笨的考评了。我们就可以不再忍受KPI的困扰了，而是去谈论使命——公司的使命以及与之相关的我个人的使命。   

当真正的目标却是关照顾客，拿出绝佳的产品和服务时，创造僵化的官僚体系，纯粹用来考评团队成员，是十分愚蠢的做法。通向伟大的康庄大道是量不出来的。   

靠反复考评自己的团队是绝对无法激励他们实现更高的成就。靠考评团队的活动也绝对无法培养出团队的精气神，但过于密集的考评和依靠数字来评价他人成员却可以抹杀掉自己的文化。团队精气神是带领一个团队在商业、体育或任何一个需要团结一心共同实现目标的领域中取得出色成绩的动力。   

在人性化的工作环境中，领导者要必然懂得工作热情与绩效之间的关系，不会挥舞自己的权力，将KPI考评强加给团队成员们。他们不会幻想着事无巨细都进行考评，或者当员工有很多真正的工作要做时，用过量的考评来给员工拖后腿。这也是一些飞速发展的公司不会浪费时间实行KPI考评的原因。当你沿着发展的道路狂奔时，谁有时间停下来做些考评呢？   

你是否充分的信任自己，有能力在无需考评他们一举一动的情况下领导员工呢？ 我希望你可以——因为人性化的工作环境已经存在。别错过一个充满精气神的企业文化能够带给你的好处！   

 译 戴莉娟 校 李其奇