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未来的组织需要超越传统的公司运作方式。

这个挑战阿里巴巴集团在2008年就意识到了。当信息文明全面取代工业文明的时候，公司，这个工业时代最重要的组织创新，也必须被超越。

然而，什么才是互联网时代的创新组织模式?

过去的七八年，阿里巴巴进行了众多的尝试,积累了不少经验，但还没有找到未来明确的方向。

《重新定义公司》这本书记录了谷歌在这方面的尝试和思考，很有启发。书的核心观点简单明了：未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英(书中称为smart creative)，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。这意味着组织的逻辑必须发生变化。

结合谷歌、阿里巴巴的经验，我先梳理出一个基本的理论框架，供大家思考，因为组织创新是未来竞争力的源泉。

虽然未来的组织会演变成什么样，现在还很难看清楚，但未来组织最重要的功能已经越来越清楚，那就是赋能，而不再是管理或激励。

工业时代最深刻的观察者彼得·德鲁克，把过去200年的组织创新总结为三次革命。

• 1.第一次是工业革命。核心是机器取代了体力，技术超越了技能。

• 2.第二次是生产力革命。核心是以泰勒制为代表的科学管理的普及，公司这种新组织正是随着科学管理思想的发展而兴起。 

• 3.第三次是管理革命。知识成为超越资本和劳动力的最重要的生产要素。管理的重心转向激励，特别是动机的匹配。期权激励是这20年高科技企业大发展最主要的组织创新。

沿着这个思路，我把我们正在面临的时代大变更称为第四次革命，即“创意革命”  (creativerevolution)。

未来商业的一个基本特征已经非常清楚，那就是基于机器学习的人工智能将成为未来商业的基础。在可见的未来，机械性的、可重复的脑力劳动，甚至较为复杂的分析任务，都会被机器智能取代。但人的直觉，对知识的综合升华能力，是机器暂时难以超越的。

相对应的，未来社会最有价值的人，是以创造力、洞察力、对客户的感知力为核心特征的。他们就是这本书中提到的“创意精英”。

在创意革命的时代，创意者最主要的驱动力是创造带来的成就感和社会价值，自激励是他们的特征。这个时候他们最需要的不是激励，而是赋能，也就是提供他们能更高效创造的环境和工具。公司这种传统形式面临着前所未有的挑战。赋能的原则如何体现呢?

一

激励偏向的是事成之后的利益分享，而赋能强调的，是激起创意人的兴趣与动力，给予挑战。唯有发自内心的志趣，才能激发持续的创造，命令不适用于他们。因此，组织的职能不再是分派任务和监工，而更多是让员工的专长、兴趣和客户的问题有更好的匹配。甚至可以说，是员工使用了组织的公共服务，而不是公司雇用了员工。两者的根本关系发生了颠倒。

二

赋能比激励更依赖文化。文化才能让志同道合的人走到一起。创意精英再也不能用传统的方法去考核、激励，公司的文化氛围本身就是奖励。因而组织的核心职能将演变成文化与价值观的营造。

三

激励聚焦在个人。而赋能特别强调组织本身的设计、人和人的互动。随着互联网的发展，组织内部人和人的联系也更紧密。新兴学科，都指出人和人之间的互动机制的设计对于组织的有效性可能远大于对于个体的激励。谷歌那些声名远扬的免费服务，不仅仅是提供员工福利，提高员工的生产力，很大的一个目的是增加他们的互动。

2009年我参观谷歌的时候，他们介绍到餐厅等待的时间基本控制在4分钟，正好让人可以简单寒暄和交流(大于4分钟就很可能拿出手机干自己的事了)。

创造是很难规划的。只有提供他们各自独立时无法得到的资源和环境(其中最重要的就是他们之间的充分互动)，有更多自发碰撞的机会，才能创造最大的价值。所以，促进协同的机制设计，这是未来组织创新最重要的领域。

德鲁克说过，预测未来的最好方法是参与创造。我相信，未来10年将出现比谷歌更让我们兴奋的新型组织。让我们不辜负这个时代，全力以赴，共同创造赋能的组织。

作者系阿里巴巴集团执行副总裁兼参谋长