robbin继唱衰外企,唱衰公务员之后,想谈一个特殊的群体,即外企在中国的职业经理人,这是一个在特定历史时期出现的一个奇葩群体。职业经理人本身是伴随着外企在中国逐渐发展壮大的过程中走入人们的视线的,曾经是白领们,甚至海龟们高山仰止的心仪职位。不客气的说,职业经理人是被高估的一个职业群体。

外企跨国公司通常都是全球统一战略,核心产品研发都是在总部,在过去的很多年,甚至直到现在,中国市场都是被纳入到跨国公司统一的全球市场拓展的一部分:中国,在跨国公司的眼中,只有市场意义,或者最多只有低人力成本的意义。中国不是产品中心,不是研发中心。中国市场在跨国公司的地位,不如欧洲大陆,不如英国,甚至不如日本。

因此外企跨国公司进入中国,目的很明确,就是用成熟的产品,统一的全球战略,来占领中国的市场。既然产品不需要中国本地研发,战略也是总部统一全球战略,甚至很多公司售后技术支持都是全球统一提供,那么中国的分公司往往只需要一种人,即市场营销人才,拓展中国市场,打开产品销路,做好公共关系。纵观知名外企职业经理人,大抵都是这个路数,不再一一举例。

随着外企在中国过去二十多年的成就,外企在中国的身份代言人 --- 职业经理人,也水涨船高的获得了极高的声誉和社会认可度:频频出席上流社交场合;成为媒体的宠儿;抢占了机场书店里成功学书籍的市场。

但是职业经理人自身已经被严重高估了。外企在中国的成功,很大程度上是拜中国对外开放,经济飞速发展,市场快速扩张带来的。在一个顺风顺水的大势下,职业经理人起不到决定性的作用,只能起到局部优化,提高效率的作用;与此同时,具体到每个外企,在中国能否成功,很大程度上要取决于其自身产品竞争力,以及全球战略是否能够适应中国市场。而产品和战略,都是中国的职业经理人无法决定的,职业经理人唯一能做的就是每个季度飞到总部,和主管的上司VP们argue一下,打打嘴仗而已。

因此,职业经理人跳槽到一个新的外企能否成功,很大程度上要取决于他的运气:全球产品和战略如果适应中国市场,大的环境也比较有利的情况下,通常很难失败。如果职业经理人只是混混外企的圈子,在几个跨国公司中间来回跳槽,其被严重高估的画皮是很难被暴露出来的。然而随着外企在中国的衰落,民企,特别是IT类本土公司的崛起,职业经理人开始跳槽到民企和互联网公司,画皮就逐渐被揭开了,可以这样说,职业经理人有七宗罪:

一、职业经理人不懂产品和业务,能力残缺

前面说过了,外企进入中国其实只需要懂市场营销的人,其他事情是不需要职业经理人做的,职业经理人也没有权限去干预总部的产品和业务,所以职业经理人在外企储备的工作经验实际上是残缺的。这些职业经理人在进入民企和互联网公司之后,担任总裁,总经理之后,全面掌管产品和业务,因为不懂产品,不懂业务,通常都是一气瞎指挥,把产品和业务搞的一团乱。

某职业经理人空降某互联网公司,号称自己很钻研互联网,其理由是每个知名互联网产品都注册了账号潜水,但是只潜水,不发一贴,不发一条动态,不传一张图片。然后要求每个产品的界面都由自己最终决定,其指挥下的产品,只可看静态页面,只要一操作,交互体验惨不忍睹。

二、职业经理人擅长执行具体的任务细节,毫无战略大局观

职业经理人在外企的工作通常都被总部定好了KPI,你唯一要做好的就是达成KPI,或者最多做好向上沟通,哄好自己的老板,不需要你看太长远的事情。因此从职业经理人开始往下的所有层级,都训练成了服从型人才,你没资格思考事情该不该做,你只需要完成上司的KPI。通常都是执行力强的人才,而不是战略大局观好的人才。在这个职位上培养出来的人,个个执行力超强,老板下达的命令,甭管合理不合理,不惜一切代价,先给我完成了,否则你就是不合格的员工,立马滚蛋。

其实就是训练你不要思考,只执行任务,所以职业经理人的大局观都奇差无比,做事情往往只会抓细枝末节,不分轻重缓急,不会制定大方向的战略。职业经理人如果上面没有一个老板给指明方向,自己做老板的话,整个公司的运营会呈现非常混乱的状况,所有人都像无头苍蝇一样的忙,但是又不知道自己忙的有没有意义。

三、职业经理人等级观念森严

中国的外企文化,可以用“外松内紧”来形容,从表面上看,个个喊着对方的英文名字,亲密无比,毫无等级观念,在Team Building中也常常刻意而且做作的渲染平等的外企文化,但实质上,等级之间的防范如临大敌,不可越雷池一步:上下等级之间:老板一句话,你必须去执行;老板的面子,你一定要给;老板的哏,你一定要捧;老板的场,你一定要接。大家心领神会,心照不宣,年会上老板跳钢管舞也罢,脱衣舞也好,贴面出柜也行,那都是逗你玩的,体现老板亲民的形象,你要当真了,那你就真的怎么死都不知道了。

中国的外企等级之森严,其实比国企还严重,因为国企你不给老板面子,老板也没权利开掉你,但是外企你得罪了老板,你就擎等着拿n+1走路吧。相比现在国内很多互联网公司真正开放,平等的企业文化,外企的等级文化是一种非常腐烂的文化。

职业经理人空降到互联网公司,往往就会按照外企的文化管理团队,表面上一团和气,可要是你敢不给他面子,真敢直言不讳,迟早走人。所以职业经理人到互联网公司,对互联网公司的文化腐蚀,是非常可怕的事情,时间一久,就没有员工敢说真话了,个个带着假面具工作。

四、职业经理人的拉帮结派

职业经理人是一个特别喜欢拉帮结派的群体,因为外企的用人是从职业经理人开始往下的所有层级,都训练成了服从型人才的,所以职业经理人跳槽以后往往就会发现:空降到一个新的环境以后,下属不服从,喜欢处处挑战自己,自己的权威无法树立起来。看来看去,还是自己的老部下好用,各个听话。于是职业经理人跳槽到一个公司,该公司就免不了面临着一轮又一轮的清洗,接着就是该职业经理人的老部下一个接一个进入新公司,用不了一两年,全部都变成了职业经理人的老部下群体了。通常该群体还比较团结一致的排外,不是该群体成员,你想混也混不进这个圈子。

说的好听的,是打虎亲兄弟,上阵不父子兵,说的难听点,就是拉帮结派。很多职业经理人空降到互联网公司,用不了一两年,就各个岗位全部安插上自己人,把原来的人统统挤走,然后就眼看着产品越做越烂,职业经理人的位置还稳如泰山,为何? 因为公司已经被他把持了,你不敢轻易动他了,一动他就整个公司管理层全要动,投鼠忌器呀。

五、职业经理人的刻舟求剑:数据驱动的误区

职业经理人都受过良好的管理方面的教育和培训,对公司的财务数据和运营数据非常重视。我见过的每个职业经理人都非常喜爱下属制作的各类图文并茂的产品增长曲线图,趋势图PPT。重视数据本来是个优点啊,怎么成槽点了呢?

问题就在于职业经理人通常不懂产品和业务,一份原始数据,不同的人分析解读的角度不同,得出的结论就会截然相反。在不懂业务的情况下分析数据,职业经理人就会拿自己以往的外企经验做比对,或者根据一些外来的所谓行业调查报告去看待自己的产品数据,对数据的解读就犯了刻舟求剑的错误。

某职业经理人做了一个新的互联网产品,使用该产品的用户稀少,下属做了精美的PPT,报告注册用户量每个月有几倍几倍的增长,新产品如何如何成功,职业经理人大喜,重奖该团队,在公司内部高调宣传该产品,众人默默,两年以后,该产品被放弃。

六、职业经理人会扼杀创新

职业经理人被训练成用数据来衡量一切,职业经理人信奉,商业的运营都可以抽象到数据体系上,职业经理人本能厌恶那些无法用数据衡量的东西,因为这意味着,他无法给下属制定KPI,如果没有数据在手里的话,职业经理人根本就不知道应该怎样管理下属了。

所以在不懂产品和业务的情况下,数据简直就是职业经理人的拐杖。这种对数据异乎寻常的癖好,会导致职业经理人为了追求漂亮的数据做一些舍本逐末,追求短期效应的决定,最终短期的公司业绩是漂亮了,但是公司的未来就被毁掉了。

另外,只要是创新的产品,在发展的早期,通常的财务数据是无法衡量产品的价值和未来的潜力的。而职业经理人是厌恶无法用数据衡量的不确定性的,因此职业经理人的老板会逼迫项目团队拿出短期合格的财务数据,而项目团队为了自保,不得不改变产品自身的发展策略,拔苗助长的追求数字,最终毁掉了有潜力的产品。

七、职业经理人选拔人才的“近亲结婚”

职业经理人选拔人才,有着极其严重的“近亲结婚”的倾向,即喜欢名校毕业生,喜欢知名外企毕业生,如果该人才和自己出自同一所名校,或者出自同一个知名外企,更加亲上加亲,另眼相看。过于看重背景的另一面,本质上就是看重“忠诚度”,相信可以和自己在很大程度上结成利益共同体,不能做到唯才是举。而且对于互联网公司来说,那些职业经理人另眼相看的外企人才,其知识结构和能力储备其实完全不适合互联网行业,这样的近亲帮派,事实上又会排挤那些真正有能力,却背景不彰的人才,对公司的发展非常不利。

综上所述,职业经理人不但是一个被过誉的群体,而且在很多方面有巨大的杀伤力,职业经理人如果离开外企,空降到民企和互联网公司,往往会给这些公司带来某些方面难以愈合的伤害。郑重告诫那些互联网公司,职业经理人出没,请小心引进。

职业经理人的走红依赖于外企的全球化一体化战略背景,如今职业经理人的时代快要结束了。中国已经逐渐成长为一个和美国比肩的巨大市场,外企进入中国想要取得市场的成功,必须像百胜餐饮集团那样,真正在产品和战略上做到本土化才行,那些不懂战略不懂产品的职业经理人,即使在外企,生存的空间也会越来越狭窄,注定要衰落下去。

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作者:肉饼铺子(robbinthoughts)
来源:robbinthoughts