变革的最大阻力往往来自组织内部,而非外部

民营企业“重金”请来的外企高管似乎都或多或少面临案例中的宿命。“重金”似乎是这一宿命的祸根。

民营企业从大的跨国公司请高管确实面临很大压力,这些在不同企业文化环境下成长起来的职业经理人能适否应新的土壤条件,他们能施展出期待中的真本事吗?要把他们吸引过来,就要在他们原有高薪基础上加大筹码,创业元老和其他高管们心理会平衡吗?如果不平衡,这些“重金”请来的高管们没有其他人的配合能发挥作用吗、能生存下来吗?

陈江在请李江阳的时候不可能不充分地想清楚这些问题,心中不可能没有疑虑。这些疑虑也不可能用一句“用人不疑、疑人不用”就轻易地抹去。主观愿望上,他很希望李江阳能风生水起、力挽狂澜。这样不仅能拯救公司于危难,也能让其他元老和高管臣服于这位“重金”引来的干才。如此一来,他心中的疑虑也就可以彻底消解了。

再看看李江阳,和很多离开大的跨国公司投身到民营企业的经理人一样,他带着万丈豪情、带着为民营企业、民族产业做出贡献的渴望和梦想加入到美佳乐。他也深知自己的“重金”带给他的无形压力,他必须使出浑身解数尽快证明自己的能力无愧这份“重金”,也不能辜负陈江董事长对他的信任和期望。

在这个背景下,他们两人都忘了那句老话“心急吃不了热豆腐”。而摆在美佳乐面前的也确实是一块热豆腐,竞争对手乐芯凭借全新的传播和行销策略正不断地蚕食着美佳乐的市场份额和品牌地位,他们能真切地感受到这个追赶者吹在自己后背上的热气。

用不着是个消费品行业的管理专家就能看出,李江阳的三板斧还是招招中的,在当今这个越来越难靠产品差异化取得优势的消费品行业,品牌优势就是“天王山”,李江阳重塑品牌的战略应该是重中之重。

他带着新人对互联网和新渠道的敏感,改变对渠道投入的分配,很显然也是明智之举,实施了新渠道战略后,美佳乐销售业绩的变化也给了他很有力的佐证。他在供应链上的调整也是配合新的品牌战略和销售渠道转变的“规定动作”,无可厚非。

和现实生活中很多失败的变革尝试一样,美佳乐变革的失败,或者说李江阳败北,不是变革策略或实施的失误造成的,而在于变革的准备和时机把握上。在绝大多数情况下,变革的最大阻力都来自组织内部,而不在外部或市场环境。

李江阳和陈江把注意力都放在外部市场竞争上,对内部利益相关方和现有利益关系重视不够。在上文提到的“重金”压力下,他们二人都希望李江阳的新官上任三把火能起到立竿见影的效果,没有顾及到吴尚等元老级高管的感受,没能关注和他们建立起利益共同体,没能让他们对变革的重要性和紧迫性建立起共识,让他们成为这项变革的“拥有者”。

恰恰相反,本案中,他们二人的做法,让他们感觉到,更多的是李江阳这个新官儿的独舞。李江阳和陈江也没有在制定变革方案的过程中,向山东的张总这样能左右美佳乐命运的利益相关方说明变革的必要性和必然性,争取到他们的谅解和支持。在这样的情况下,他们也就很难摆脱变革失败的宿命。

这个案例给我们的启示是深刻和有代表性的。民营企业在引进外部高管时不能心急,陈江们不应急于让自己的“重金”投入能马上见到回报,以证明自己“投资”的正确性,这些董事长们要用发展和战略的眼光去看待引进的新鲜血液对组织的重要性;

李江阳们也不能遇事操之过急、急于展示自己的价值,以证明自己“物有所值”,否则事与愿违,欲速则不达。

外企的职业经理人在外企取得的成功是有其特定环境因素的,他们仰仗的品牌、同事、操作环境和流程对他们的成功扮演了至关重要的角色,切不可把自己的成功全部归结为自己超凡能力和人格魅力。到新环境就要具有静下心来,再创辉煌的恒心和耐力。

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作者:郭鑫/科锐国际人力资源有限公司总裁兼首席执行官
来源:清华管理评论