Managershare：真正要创新的地方会给创新创造机会的。

创新之于企业，不是某一个阶段战略的产物，而是企业持续发展的内在要求。创新无关乎企业的规模大小和发展阶段，但持续创新乏力的问题在大企业或者传统企业中更为明显，且过去创新越成功的企业，保持持续创新会越困难。究其原因，持续创新的最大障碍是惯性，依赖成功路径的惯性思维和绩效考核的现实魔咒，导致人们对未知充满恐惧，不愿面对学习新知识的挑战，最终缺乏主动创新的动力和勇气。 所以，组织要给员工发挥创造力的时间和机会，不断增长信心与勇气，最终将创新固化到行为中，扎根于思维中。  

为创新留出宽松的空间  

让与时代接轨的员工接管创新大旗，形成“鲶鱼效应”。想要在传统环境下实现创新模式的突破是非常困难的，最有效的方式是成立创新的独立运营体，在这个运营体内，必须有完全与市场接轨的运作和评价体系。如果一个组织还在讨论创新岗位如何与绩效接轨，还很在意企业管理层的意见和评价，甚至刻意去讨好管理层，那创新依然是换汤不换药，难以形成真正的创新文化，也就不能取得实质性的创新成果。组织所组建的创新团队，应是面向全体员工开放的，不唯职务唯未来，不唯指标唯市场，没有绩效考核的紧箍咒，有的则是容错机制，让员工感受到创新是自由、安全的。  

为创新留出充足的时间  

3M公司允许员工有15%的工作时间去做私事，并且在这15%的时间之内，凡有创新必有重奖。这种情况下，才产生了3M特有的创新模式和今天的业绩。除了完成KPI（关键绩效指标），组织需要给员工留出一定的创新时间，特别是创新板块的员工。同时，创新的产生不是一蹴而就的，而是在不断的实践和试错中逐渐产生，因此，从创意到创新所需要的时间往往是不确定的。  

发挥领导力的驱动作用 

任何文化的塑造都是由管理者发起，自上而下地宣贯，通过僵化、优化和固化，最终自下而上达成一致。在创新文化变革的关口，是考验领导者关键决策的能力和勇气的时刻，需要领导者推动变革的执行，确保文化的落地，而不仅仅是把它们挂在墙上，因为员工往往不是听你说了什么，而是看你到底做了什么。创新的过程是漫长而孤独的，而且结果是不可预见的，这都需要组织为创新留有充足的时间和空间，上下同心，前后一致。真正的创新文化，不仅有创新成功的鲜花，还有探索失败的包容；不在于一时的成功，而在于让创新成为组织和员工的一种习惯。