据报道，“单独二孩”政策全面落地一年多后，中国生育政策有望再度调整。一位参与政策调研的人士透露，包括卫计委在内的相关方面已经着手就全面放开二孩政策进行评估和推进。如果推进顺利，全面二孩政策最快可能在年内就开始实施。

二孩政策放开对于职场人来说最纠结的是要不要生第二个孩子，而对于HR们来说纠结的则更多是人力资源管理的问题。去年一份“你愿不愿意相应单独二孩政策”的调查显示，过半职场人都希望有两个孩子。而非单独家庭赡养上一辈的压力更轻，极有可能有更多人希望有两个孩子。

那么，如果真的全面放开二孩政策，HR该如何应对呢？

遵守国家法律法规是基本

我们要知道产假是为了保护女职员身体健康的权利而设立的，属于基本人权。生小孩是否符合国家规定这个由计生部门认定，相关处罚措施也由计生部门实施，企业不能越俎代庖。

只要生小孩，产假都应该照常休，但产假期间的待遇，符合国家相关规定的予以支付，不符合的不予支付。不能把休产假与产假期间的待遇合并起来看待，而应该分离出来区别对待。

所以说，关于孕期员工的管理，是个政策性比较强的问题。目前阶段不宜轻举妄动，要静待政策出台。为什么？放开二孩，这可是要修订一系列法律法规的。

中国政治制度的几个基本国策，其中就有计划生育。我国政策出台，尤其是这么大影响的政策调整，肯定会稳步推进，有序实施。所以目前不宜太过着急，静待政策出台，针对性进行企业内部制度设计为好。

规范企业规章制度是保障

要在企业里实行“计划生育”。这里的计划生育是指需要HR在企业里宣导按批按计划选择生育，避免扎堆生孩子的现象。如果同一个部门大部分女同胞都生孩子去了，是非常影响部门运作和工作开展的。所以说这样的“计划生育”是很有必要的。

HR的生存基础是公司员工，不是老板一个人，更不是管理层几个人。国家自1978年实施计划生育以来，人口急速增长的问题得到了控制，但30多年来，人口结构发生了严重倾斜，老龄化将制约着社会的发展，经济的发展也将慢下来，庞大医疗资金等压力扑面而来，国家的对策是什么？

人口结构要调整将必须进行！作为企业HR要勇于迎接，对待员工采取量化宽松政策，即多释放企业福利，对待孕期和哺乳期女性，要更多关爱，更多关注，使她们能产生与企业共同奋斗的理想。

在法规和制度之外HR更要用“心”

“咱家二姐”提出了三点看法，希望能启发大家思考：

（一）HR要前瞻性地预见到这类员工群体的出现，并协同对应部门的主管做好各类预案。这将涉及到以下两个问题：

一是，HR怎么做才可能“预见”到呢？这需要HR在日常工作中就能够做到真心关怀和关爱员工，且要一定程度上具备“火眼金睛”式的观察能力。

二是，所谓的“预案”又是指什么？可能包括的内容是：基于对这类员工所在岗位的工作数量和质量的预测，尽最大可能，从工作流程层面对岗位职责阶段性地予以“减负”；

可能的话，找到可阶段性“接替”工作的人选（“替代”人选尽可能从企业现有人员中发掘或调岗而来，但需要为他们配套设计相应的激励方案）；未雨绸缪、加强对这类员工（尤其是该员工属于本企业的关键岗位人才时）的情感支持与能力辅导......

（二）加强对这类员工（尤其是关键岗位人才）的职业发展与能力辅导、以及非常务实的情感支持。就我来看，”生育二孩”理应成为员工及其家庭的一个幸福的选择（否则，他们还真有必要“三思而后行”）。HR不妨从以下两个角度与这类员工持续地做好教育培训或日常沟通：

（1）即便选择“生育二孩”，也尽量不要彻底远离职场；毕竟，职业上一旦断层厉害，今后就需要花费更大的代价来弥补（当然，这一主张仅针对部分员工有效；对有些因“生育二孩”而选择退守家庭的女性而言，那也是她的主动选择，理应值得理解和尊重）。

（2）即便选择“生育二孩”，也可以通过提高单位时间工作效率、阶段性降低工作强度等具体方法，来解决身体状况与工作要求之间的矛盾。这需要HR协同部门主管、为这类员工提供有效的能力辅导。

（三）HR要在全公司范围内，营造企业追求“企业发展+员工幸福”双赢局面的组织氛围。这其中会涉及到企业文化建设、员工关怀与激励计划等很多内容，绝不是一蹴而就的事情。

小结：用人性化管理保障企业健康发展

生育本身就是人们自由的选择，如果国家放开全面二孩政策，企业更没有理由不允许员工生孩子。但是企业要发展，工作要有人干，怎么办？

这个时候HR应该要做好企业的人性化管理，从人性的层面对孕期、哺乳期的员工做好人文关怀。建立健康向上、共同发展的企业文化，引导员工合理规划生育计划，避免影响企业健康发展的情况出现。