我们目睹了许多变革失败的企业，这些悲惨的经验教训可以让更多的变革者明白：变革需要的不是更多的优秀的变革创意和变革策略，而是需要高效的执行力。高效的执行力能让变革变得更有价值。   

有很多的企业负责人会说：“不是我们不愿意变革，只是变革过程中的变数太大。”对于任何一个变革的企业来说，都会遇到各种各样的变革阻力，没有任何一个企业在变革的时候是一帆风顺的，一个变革成功的企业总裁曾经说过：“任何原因、任何的借口都可以成为变革的阻力，都可以成为一个企业逃避变革的理由，但我们没有那样做，因为这个想法的代价太高了……”   

有些人会觉得变革是企业寻求突破的一种途径，事实上也是如此。但是，在一个企业中，总会存在一大部分的变革反对者，他们对变革“敬而远之”。之所以会出现这种现象，主要是因为面对变革，首先考虑到的是自己的利益，变革或多或少会对他们的利益造成影响。   

作为企业变革的首当其冲的老干部、老员工，他们在企业中是“唯利益论”的代表，他们反对一切会对自身利益带来影响的变动。他们清楚地知道，企业变革虽是历史的必然，但也存在着一定的风险性，他们担心失岗、失业，担心承担不了养家糊口的艰巨任务。说得直白一点，他们需要工资，需要一个可以让自己的生活变得安逸的工作，因此，不愿意冒一点风险。   

当下许多企业在变革中遇到的阻力之一，就是企业的员工被利益绑架。湖南电信作为湖南省重要的一家国有企业，在近几年的改革发展中所做出的不懈努力和取得的巨大成绩，已经成为湖南省的其他企业学习和借鉴的榜样企业。但是，2014年湖南电信的变革确实阻碍重重。   

电信企业的改制重组是整个国有企业变革的一个重要组成部分，电信企业的改制也是基于政府、员工、企业三者之间利益的重大调整。这样一种来自于电信企业的大变革，推动了各个地方电信企业的组织变革。湖南电信作为企业变革的领跑者，为响应电信的改革策略，积极地对企业进行组织结构的变革。在一定程度上，企业的变革方向是组织结构的扁平化或是业务流程的变革，这些都会涉及内部员工的切身利益，加上变革中人事的调动，涉及部分企业员工权利和地位的削减。所以部分员工反对变革，因此阻碍变革的继续进行。   

针对湖南电信这次变革中遇到的阻力，其实来自于利益和心态的层面，人们却避而不谈，以技术层面的理由冠冕堂皇阻止变革。”在变革中，形成的利益冲突是导致员工抵制变革的原因之一，湖南电信的变革阻力也是因为电信的员工感觉到了变革为自己带来的利益损失，因此反对变革。   

这种变革的阻力是普遍存在的，甚至一些大企业的变革进程缓慢也是由于利益冲突导致变革阻力的产生，从而影响了变革的速度。我国白酒行业的明星，五粮液也难逃在变革中被利益绑架的命运，以此造成变革的速度缓慢，无法从根本上解决企业面临的发展上的问题。   

2013年，五粮液公司实现营业收入247,19亿元，同比下降了9.13%；营业利润为114,32亿元，同比下降了16.56%；公司白酒业务收入为237.03亿元，同比下降了9.27%。面对高端的白酒品牌五粮液的销售状况不佳，公司决定通过变革解决企业目前遇到的状况。首先公司决定从产品、销售模式等方面对企业进行变革。   

产品方面，走“商务+大众”的路线，从两个不同的方面为企业提供更多的利润。   

渠道方面，企业也杜绝之前大量的经销商的加入，加大对商品经销商的流入量。   

营销方面，对营销体系进行改革，使营销的方向趋向于市场的终端和消费者，减少销售过程中人力的浪费，使营销更具有针对性。   

五粮液这样的大规模变革，不仅增加了产品研发人员的工作量，同时造成内部人员的大量流动，威胁到公司各个层面员工的利益，因此遭到了许多员工的反对，他们在变革的时候表现出消极的变革态度，阻碍变革的顺利进行。

其实，就五粮液的这一变革案例来讲：“变革方向与措施的正确性是值得肯定的，但就是由于企业的规模较大，牵扯到的利益群体范围较广，一些参与变革的群体或个体受到利益的捆绑，消极应对，甚至处处阻挠，导致变革的进程举步维艰，没能达到最初的目标。   

利益关系是利益主体在对利益客体的实践活动中形成的相互关系。利益关系既包括利益的一致性，又包括利益的冲突性。在变革中，当企业的利益和员工的利益保持一致的时候，指出员工就会积极地响应变革；相反，当两者之间形成利益冲突，因为受利益绑架的影响，员工对变革的行为和思想也会发生改变，产生一些不利于变革的因素。  

1、变革中的利益冲突的主要来源  

分工产生冲突   

变革必定会引起劳动量的重新安排和分工，那么员工工作量的增加，而工资福利的固定不变就会让员工觉得自身的利益受到损害。   

员工才能上的差异产生了利益冲突   

现在社会，能者多劳的前提是高额的薪资和福利，倘若薪资待遇同等水平的两位员工，有才能的人所做的工作难度增大，就会引起员工的不满。   

人事调动带来的利益冲突   

在企业中，领导间的调动，会使得员工需要重新适应新领导的作风和习惯，这会为员工带来许多精神上的压力，所以，这也是变革中产生利益冲突的原因之一。   

蒋巍巍指出：“要想解决在变革中被利益绑架的问题，唯一的办法就是你自己先把被利益绑架的问题揭露出来。如果你不这样做，那么变革永远不会取得令你满意的成效。也许现在你会问：“怎样解决利益与变革的冲突呢？”  

2、如何从内部解决员工被利益绑架的问题  

发挥一把手的积极影响作用   

以谈判、补偿和承诺的方式直接建立起员工的信任感，一方面用自身的影响力告诉员工要么变革，要么走人，让对方知难而退；另一方面，可以通过承诺和补偿的方式弥补员工因为利益受损而造成的变革阻力，同时还会让变革得到员工的肯定。   

让员工知道更多有关变革的信息，让企业上下都达到共同的变革愿景   

愿景是解决变革中利益冲突的唯一手段，变革愿景能让企业的员工清楚地知道，现在的利益受损只是暂时的，并为实现变革后的愿景积极地变革。   

积极地对员工进行培训和岗位的轮换   

教育培训可以转变员工的心智，岗位轮换能转变员工在变革与利益中存在的冲突，激励员工对变革的主动与积极性。利益问题，是阻碍变革的原因之一，作为一个变革的领导者，更应该清楚利益为变革带来的冲突，并运用有效的手段解决这一冲突，是变革成功的关键。