【案例】

我们是一家石油化工行业的集团公司，现在行业不景气，近一年内一直处于亏损状态，从去年12月开始，就已经放了部分人员回家休息，只发基本工资，节省开支。之前，我们也听到一些要裁人的风声，今天，集团出了一个调岗通知书，让全厂40个放假员工全部去山东总部上班，如果逾期不去报到，就按旷工处理，自动离职。总部离我们这里非常遥远，说白了，集团就是让我们自动离职，免得支付赔偿金。

我也是被调岗员工之一，请问，我们应该怎么应对这个难题，是去还是不去？或者还有其它的做法吗？

【解析】

常言道：铁打的营盘，流水的兵。招人、裁人是企业的常态，也是HR工作的常态。招聘人才的难易程度，体现的企业的社会口碑、薪酬竞争力、行业知名度、美誉度等综合因素。致于如何做到平衡地裁员，则体现的是企业家的胸怀与HR操作的技巧。

企业的经营好坏有大形境的影响，也与战略层、管理层的工作有一定的关系。在行业不景气时，多数企业都会第一时间想的就是裁员。那么，何时裁员，怎样裁员就成了高层的重要工作之一。

从案例中 “近一年内一直处于亏损状态，从去年12月开始，就已经放了部分人员回家休息，只发基本工资，节省开支”这一点看来，企业在某种程度上还是采取了一定的保护措施，尽可能地来降低员工的损失，这一点还是值得肯定的。也可以看出高层在扭转企业亏损方面，做出了一些努力，最终不得已还是需要采取裁员的方式来渡过难关。

随之处理的方式却急骤而下，公司采取了强制式的调岗方式，来“逼迫”员工离职，这样做伴随着的法律风险，作为一家集团化的公司想必是能评估得出来的，但还是这做了。法律风险大家也都知道，笔者就不提了。

这样做的背后体现了企业方什么样的心态呢？笔者认为企业方存在着一种严重的侥幸心理：

其一，大环境不好，企业方已经努力过了，但无回天之力。应尽的努力都尽了，能想的办法也都想了，员工也许能体会到公司的难处吧。

其二，也给员工安排了工作，机会在那儿，去不去的主动权在员工，而不在公司。在法律方面也许还可以打打擦边球。

其三，作为一家集团公司，多少会有一定的社会资源，而这些资源在他们看来这个时候想必也许会对他们有一些倾歪性的照顾。员工真闹起事来，应能通过社会资源将问题控制在自己可控的范围之内。

但是，笔者认为企业方在这方面的侥幸心理是否过于侥幸了些。

作为当事者的HR又应以什么样的方式与态度来对待呢？笔者建议这位HR可以通过如下方式来表达：

首先，了解员工过去总部的难度，并将实际情况向总部如实的反馈。虽然总部可能知道这些情况，但书面提交这些问题是一线HR的职责所在。

其次，也需要对员工的诉求进行合理的引导，通过HR的这个桥梁，双向平衡企业与员工方可能能接受的程度，从而缓冲企业与员工之间的矛盾。

再次，站在平衡的角度与员工及企业方去协商或者是谈判。从情、理、法三维度展开。即要努力去影响集团的这种消除这份侥幸心理，也要尽量去引导员工合理的需求。可以从员工的分流、补偿等多方面进行。

在裁员的过程中，HR作为当事人，即代表了企业又代表了员工。需要了解双方的真实诉求与底线，这相当考验HR综合平衡能力的。