土豪老板的来源有二大类:原生态、富二代,本文先讨论原生态的。

何为原生态,即他们原本一无所有,经过自己的努力拼搏一手创立了一片天地。创富者在创建初期,对于自身的要求,那份付出精神不是一般常人所能理解或能做到的。对于一起创业的伙伴,都非常地重哥们情义、豪爽。这份精神在很长一段时间里,都是激励企业全体员工奋斗的榜样,更是吸引优秀员工的唯一亮点。

凡事都有两面性,从心理学的角度来分析,当你付出的越多时,你的期望值就会越大。当企业发展到一定的程度之后,他们会明显地感觉到压力。这份压力会让大多数中小企业主们,再也无法全力以赴地投入到事业中,无法做到创业时的洒脱。而那一班创业元老呢,也开始变得不再那样的付出,与老板的关系也变得越来越不那么的贴心了。

而此时的老板可谓是内外焦躁不安,越来越感到自身的孤单与企业的失控。没有了贴心的人可以谈心、谈事业,企业的XX似乎越走越远而无法把握。但还得保留那份企业主的高傲与冷酷,此时老板对业务部门有一种既爱又恨的感觉。爱的是业务部门能给企业带来一定的市场收益,而恨的却是怕自己有朝一日无法控制,给别人做了嫁衣裳。

如何解决这类问题呢?很多的中小企业老板们的口头禅之一就是:HR是自己的左右手。他们希望通过HR的手段合理地控制企业的方向,有效地管理自己的团队,对那些不太听话的管理者进行必要的约束。于是HR登上了舞台。

笔者发现,此时初登舞台的HR们,欲大展手脚,定制度、拟流程,做绩效、搞考核,好一番折腾。可是,却并非像想象中的那么美好,很多HR还未登上舞台中心,就被跌落下台并被舞台角刮了一身伤,好不悲壮。

【案例】

李先生在一家发展中的民营企业任HRD,老板小学肄业,近50岁,是比较典型的第一代靠拼搏而积累起财富的企业家。

公司近5年来的发展基本处于滞留阶段,老板内心的焦虑不是一般人所能理解的。在起步之初公司多数管理岗位都是亲朋好友,不分你我一起奋斗。当企业发展到一定阶段之后,老板感到原来的这帮“铁杆”干不动了,能力不能提升了,思想不能开放了,新观点不能接受了。找外界的新人来吧,又无法完全放下心来。

就这样,原本温文尔雅的性格,现在变得越来越乖张暴戾。公司发展到此,总有这样或那样的看不顺眼都想改进,就是找不到改进的方法。又担心企业总有一天会失控,自己一手打造的这个商业王国为他人做了嫁衣裳。

不过,在中国企业里,100%的老板都是具忧患意识的,80%老板学习力是很强的。李先生所在的企业,老板也是具有非常强的学习能力与忧患意识。通过不断地学习与总结,认为在企业内部进行“平衡管理”是解决问题的关键。

企业家朋友建议通过HR的手来平衡企业,于是开始重金招聘HR。在一年的时间里,公司先后招聘了三位HRD,李先生是第四任。每一任在职的时间都不久,在面谈后,老板判定各位HR都是牛人,面试者们也都觉得老板有眼光有格局,值得追随。可是,就是都无法长期合作,要么是HR觉得老板不是面试当时的格局,老板也觉得HR不是最初所想的那么一回事。

李先生与老板相谈甚欢,更有一种相见恨晚,老板终于找到了左右手的感觉。在最后一次面谈时,老板也真诚地将他前三任的情况给李先生说了。这不说不要紧,一说啊,李先生的心就开始打鼓:是去还是不去呢?李先生打电话问笔者,此时怎么办?

HR虽说是老板的左右手,但是别忘了业务却是老板的两只大腿啊。有谁的胳膊会强过大腿呢?此时的李先生如何才能与这类土豪老板共舞呢?笔者建议如下:

其一:了解业务发展,了解大腿的优势与关注点。只有服务好了大腿的需求,才能服务好心脏(老板)。

其二:了解心脏的心率,明白他的期望值,再合理的引导与协调大腿的脉向,尽可能地平衡大腿与心率的一致性。

其三:学会倾听心脏的需求,给他一份安慰,不要过份地表现自己,做好自己“内勤与后宫”的角色,主动成为“后宫不干政”的内助,安抚好心脏的心率,尽量使其趋于正常。

其四:关注“心脏”所关注,汇报其所需,不做聋子和瞎子式的所谓专家,留在自己的象牙塔里不出来,而是做基于企业人情特点为出发点的关注者,适时汇报让其把握大局。

其五:知道自己的定位,清晰自己的位置,而不能到处乱挠,该挠痒痒时你就挠挠,永远也不要想着去取代心脏或大腿。

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作者:黄红发
来源:中人网