Managershare：成年人的基本标准是承担责任和自律，但是糟糕的人力资源政策却是建立在员工是小孩子的基础上——要么走人，要不破罐破摔，反正结果肯定没个好。

在一家没前途的公司工作会让你有一种特别糟糕的感觉。只要一走到公司门口，你就会马上发现自己没了干劲。如果你在面试的时候留意一下当时的氛围，就会知道这家公司是不是前景堪忧。一家糟糕的公司的面试官不会看你的眼睛。大家都不想在这工作，但如果你没有其他选择，也可能只得接受这份工作。

当一个组织的文化瓦解时，你是可以感觉得到的。如果你留意办公室的氛围，就会发现一些蛛丝马迹。那些一盘散沙的公司在面试时，总是在“我们能要你是你的幸运”和“拜托你接受这份工作吧”这两种不同的态度之间摇摆，因为人在痛苦时总喜欢有人来陪。有时候面试官会因为这种混乱的态度道歉，同时继续鼓励你加入。有时候这些没前途的公司开出的薪水很诱人，甚至高得可疑，那是因为除了钱，公司没有别的办法可以留住人才。

如果你接受了这样一份工作，我也可以理解，毕竟我们都需要糊口。不过我还是希望你能继续找工作。你可以在一周或者一个月之后换工作，并且在你的简历上可以对这一段短短的经历绝口不提。无论你做的是什么工作，都不要留在一个破碎的文化里面。如果你没打算在这间每况愈下的公司呆长久，那么就全力以赴地寻找新的工作。

什么能毁掉一间公司？无能和恐惧是两大罪魁祸首，而且二者往往同时出现。能力不足的领导害怕雇佣可能带来正面影响的员工，害怕这会让自己显得被比下去，或者不再是公司里最聪明的人。

这样就变成恶性循环，结果庸才顺流而下，直到每个监管或团队领导职位都被不靠谱的人占据，而良禽都另择木而栖。事实上，通过阅读公司的员工手册，就可以看出这间公司是不是濒临倒闭。所以记得在面试中，接受工作邀请之前一定要拿一本员工手册来研究。

如果他们没办法提供，这就是上帝给你的信号！马上离开，找一个能提供手册的地方，这种公司才值得呆。

本文列出九大基于恐惧而制定的人力资源政策，这些政策肯定会让公司最聪明能干的员工投向竞争对手的怀抱。你的雇主是否也有这些驱逐人才的政策？如果有，你可以到处散播这篇文章，并且放一篇到离人事部最近的公告栏上！如果公司把员工当小孩糊弄，肯定留不住人才——这是不言而喻的。

九大赶走人才的人力资源政策：

1.‘囚犯’式的休假政策

为接受薪水的员工制定休假政策很简单。多年前我也曾担任人力资源主管，明白把员工当做成年人来制定休假政策与激励团队做出110%的努力之间的直接关系。对于领薪水的员工来说，最好的政策是“公司会按时支付薪水，大家尽全力工作，除非有特殊情况，剩下的都按时来上班。”

你不需要盯着一、两个小时的缺勤，然后把他们加总成一栏，算作事假和病假。你只需要记录无薪休假，因为在美国公司必须提供无薪假期。你需要知道，员工何时使用了《家庭医疗休假法》所规定的假期。就这么多。

剩下的你就坚持给员工发工资，然后期待他们会来上班，他们也不会令你失望的。毕竟是你聘请了他们，对吗？难道你不信任自己挑选的成年人？

你可以为小时工和非豁免员工制定更详细的考勤政策，但你们公司具有创造力的人力资源部门，能够以专业的方式找到办法应对这些员工。制定考勤政策不是造火箭，不要让细小的恐惧占据你的心，最终往死里斤斤计较。

2.不越界政策

注重人才的雇主会给员工提供空间来做决策和想出好的点子。而那些充满恐惧的僵尸公司则害怕员工们有独立的思想而不愿意这么做。我有个兄弟曾经在一家大型芯片制造商工作，有一次，他在出远差去测试中心做检测之前，召集了四个人在会议室开会，结果遭到训斥。某个自以为是的经理进入会议室，然后质问“是谁要开的会？这屋里在座的人里没人有资格组织会议！”这就是一个走下坡路的公司。他们的政策规定，凡事都需要三个人的签名，这样只会让赶走最好的员工。

3.员工排名

员工排名，又称强迫排名是强迫经理从高到低为员工排名的做法，这种方法着实讨厌，仿佛人可以像量木头一样用某一单一标准(优秀度？)来进行衡量。这在裁员大王邓洛普(Chainsaw Dunlap)时代比较流行。任何还在用这一过时手法的机构必定走向失败。如果你手里持有这类公司的股票，马上卖掉！

4.偷里程

省钱自然是好事，但不能从自己的员工身上省。如果你的销售代表和其他员工正在机场排队、接受美国运输安全管理局(TSA)的安检，或者吃着飞机上给的小花生，航空里程就应当归他们。偷员工的航空里程是典型的丢了西瓜捡芝麻。如果你如此不重视员工的私人时间，认为他们的晚上、周末和其他旅行时间毫无价值，你也不配有这些员工。

5.奶奶过世？提供证明

人力资源政策就像臭虫——一旦惹上，就很难摆脱。20世纪90年代，当家中有人去世时，很流行要求员工提供葬礼通告，以便获得几天的带薪丧葬假期。这是员工应该享受到的最基本的一点福利。如果你不相信自己聘请的员工，怀疑他们会为了骗取假期而编织亲人过世的理由，那你就不能称自己是领导者。如果某位员工因为家庭成员过世而陷入悲伤，不要再在伤口上撒盐，要他们提供证明。这种做法令人不齿，可以让任何有自尊心的员工直接投向你的竞争对手，只留下你自己在原地懊悔不已。

6.不写推荐信

“如果我没有理解错的话，你的意思是我在这工作兢兢业业工作了二十年，然后在离职的时候没人会给我写推荐信？”是的，许多大企业不允许管理层为前雇员作推荐。为什么呢？因为他们不相信管理人员的推荐“足够谨慎”，可以避免第三方提出诽谤索赔。企业相信管理人员可以管好自己的部门，却不相信他们可以为前雇员写好推荐信，是不是很难以想象？远离这些企业吧，如果你的东家信奉不能推荐前雇员的理念，物色其他相信人类诚信的地方吧。难道你的客户不值得拥有信任吗？

7.钟形曲线业绩评价

钟形曲线业绩评价是指在管理层每年一次的员工评价时，要根据固定的比例分配，例如只有20%的团队成员可以被评为优秀，20%被评为良好等。而有20%的团队成员必须被评为表现不佳，应予以解雇。到底为什么领导层会希望有20%的雇员表现不佳？又是恐惧在作祟。他们不相信管理人员，他们害怕管理人员由于提不出建设性的反馈意见，因而“宽松打分”。如果领导层不相信自己聘请的管理人员足够优秀，放手让他们自己去处理，又凭什么认为自己有领导能力呢？

8.禁用社交媒体 

教会员工体面地使用脸书、LinkedIn及其他社交媒体工具，是十分明智恰当的做法。而禁止使用所有这些工具的规定则非常荒谬，但许多企业正是如此。事实上，这些小企业认为“我们公司可以有网页，但你们这些个人不可以。”远离这样的雇主吧。你需要与激发你热情的同事为伍，远离那些扼杀一切的人！ 

9.禁止下班后从事副业的规定

最后一项可怕的人力资源措施是禁止团队成员从事任何副业。雇主希望雇员不要在下班时间从事给公司带来竞争的工作，这无可厚非。但许多雇主禁止员工从事任何副业，即使是周末在婚礼上打碟或在周五晚上做调酒师也受到禁止。你属于你自己。请从事让你有自由的工作吧，毕竟你的雇主没有付你24小时的薪水！ 

禁止从事副业这种过于严厉的规定，表明企业不信任那些帮他们为客户及股东创造价值的员工。遇到这种雇主，可以选择与他们商量废除禁止从事副业的规定，或者开始寻找下一份工作吧。你应该与那些把你当做专业人士来对待的人一起工作，而这些人不在这家公司。越早摆脱留不住人才和不值得为其工作的企业，你就会越快找到合适的团体！