在绩效评估汇总，如果你的评估结果有85%是正面的，老板说你有一个方面可以变得更好，但他还没有说完，你就开始为自己辩解。你应该如何让自己不再因为批评意见而感到不安。

相信我，许多人在绩效评估结束之后，都会产生法语所称的“楼梯智慧”(l'esprit de l'escalier)，也就是说，当你想到本应该说什么，或者本不该说什么的时候，却为时已晚。有此经历的人绝不止你一个。

争取另外一次听取批评意见的机会

如果你确实想要另外一次机会，让老板说完他想说的话，并以不同的方式进行回应，为什么不请求重来一次呢？

高管培训机构布莱特公司（Bright Enterprises）负责人黛比•布莱特强调称：“你甚至可以在一开始便解释清楚，这一次，你会耐心倾听，不说话。”布莱特公司的客户包括迪士尼（Disney）、通用电气（GE）、摩根士丹利（Morgan Stanley）和万豪国际集团（Marriott）等。此外，布莱特用7年时间研究了人们如何应对反馈，尤其是在面临压力的情况下应对反馈的方式，并以此为依据写了一本书——《真话不一定伤人：如何用批评增强关系、提高绩效和推动改变》（The Truth Doesn’t Have to Hurt: How to Use Criticism to Strengthen Relationships, Improve Performance, and Promote Change）。她说道，请求进行另外一次会面，“可以向你的老板表明，你愿意接受他想要告诉你的建议。”

这很重要，因为在布莱克看来，任何人在接受评估的时候，首先要让提供评估的人感到舒适。听起来很意外吗？布莱特说道：“仔细想想，大多数管理者都讨厌提供绩效评估，因为他们也很担心其他人会如何回应负面评价。所以，他们倾向于快速完成讨论，赶紧走人。”

当然，问题在于老板急于想结束绩效评估，便可能会略过一些事关你职业成败的信息。布莱特说道：“你在绩效评估中能够学到的东西，可能对你很有必要，不仅对现在，对你的未来或许同样重要。”布莱特在咨询工作当中，经常被邀请为一些才华横溢的管理者提供咨询，这些管理者的职业发展遇到了障碍，而原因则是一连串老板们曾经无数次警告过，但他们却一直没有改正的缺点和坏习惯。

在倾听的负面评估时如何控制情绪？

专心思考如何让老板感到放松

专心思考如何让老板感到放松，是个不错的开始，因为你可以自动转移对情绪的关注。然后，布莱特建议：“提醒自己，你是场面的掌控者。你如何应对，将决定讨论如何进行，以及你能从讨论中获得多大的收获。”如果你能认识到，即便自己不发一言，你也并非在扮演被动的角色，那么，你所提到的那种恐慌感便会减少甚至消失。

注意力集中于自己需要采取的（或停止采取的）措施上

接下来，将注意力集中于自己需要采取的（或停止采取的）措施上。布莱特建议：“要确定自己清楚事实和意见之间的区别。‘你在某某项目上超出了预算30,000美元’是事实。‘你与同事的沟通不太理想’则是意见。”由于大多数老板几乎没有接受过如何提供有效反馈的培训，因此这两类反馈可能会被混为一谈，但意见往往是模糊不清的，因此通常易于分辨。

询问能够解决问题的具体措施

布莱特说道：“试图猜测老板想要什么是不可能成功的。人们最后往往都会猜错，而在下一次绩效评估的时候，他们又会得到另外一个模糊不清的批评意见，久而久之，他们会认为自己永远也无法让老板高兴。”

相反，员工可以询问能够解决问题的具体措施。布莱特说道：“例如，你可以建议从‘与同事更好地沟通’开始，比如通过每周面对面的交流，而不是偶然的电子邮件。”要像解决工作中的其他任务一样解决自己的问题，提出一两条实际的解决方案，这样可以帮助你控制大部分情绪。

布莱特说道：“人们之所以对不甚满意的绩效评估感到生气，是因为他们认为这会影响他们的整个职业生涯。但实际上这只不过是对一年表现的一次绩效评估而已，公司的目标和战略每年都会变化。我从未见过在10次或20次‘超出预期’的评估结果中有一两次‘达到预期’的评价，产生过任何长远的影响。”

此外，即便是总裁、权威和CEO们，在日常工作中有时也会收到批评意见。布莱特认为：“一个人的职业生涯当中不可能只听到好的反馈。事实上，如果你从未听到过任何建设性的批评意见，这或许意味着你没有学到任何东西。”

译者：刘进龙 / 汪皓