人格特征分为四个阶段，分别为：形成期、调整期、成熟型、衰退期，对应的人格特征分别为他人人格、双重人格、独立人格、独特人格，在企业组织中从90后到60后的人格特征与这四种类型相对应。

70后的职场人具有独立人格，独立人格是针对某种特定的时间、空间而言，因为时间、空间决定人性特征，当锁定在企业组织中时，70后的独立人格相对明显一些。70后思维成熟，具有丰富的专业知识或管理经验，在以往的工作中都有一定的成功经验，目前正是企业中的中坚力量。

变革时代来临，变化只有更加频繁。而对于职场中的70后而言，未来的3到5年将是一个困惑时期，从三方面说明一下。

上有拦截，下有追兵

70后成为经理人的毕竟属于少数，那里主要是60后的地盘。多数70后还是处于中间的位置。正因为处于这个位置，70后在大变革时代的危机反而比较突出。

所谓“上有拦截”是说中国企业多数是“金字塔”型，股东价值形态、精英价值形态居多，企业内部都是垂直管理模式，越往上走职位越少，也就是说上面的空间几乎没有，能挤上去的都是出类拔萃的兄弟，其实即便是挤上去也不好受，在论资排辈的企业里，一般倒数经理人时才能首先被找到，然而却要在未来承担主要的变革重任。

所谓“下有追兵”是说80后迫切希望赶超70后，这帮群体比较“生猛”，与成长环境有直接关系，他们迫切希望得到公司认可，恨不得赶紧把70后扫进垃圾堆，立刻成为企业中间力量，所以不时地挑战一下70后的专业水准，而且由于年龄优势，公司也会多给一些培养机会，在企业中生存空间宽松一些，但是公司对70后可就没有那么仁慈，不厚道的公司一般在工作上喜欢拿70后的失败与80后的成功相比。

上有拦截，下有追兵，兄弟们两面受力，其滋味可想而知。有时真想说大变革时代来的真不是时候。

从不知到知其实很容易

大变革时代，新事物将层出不穷，以至于新东西太多来不及了解就又变了，刚听到1.0版时，3.0版已经等着了，2.0版都不知道哪去了。当我们不知道如何应对时，索性就用“互联网思维”来忽悠自己。未来对于所有的职场中人来说，新旧更迭就是“新常态”，以新换旧就是“调结构”，不断学习就是“稳增长”，但是必须说明一点，从不知到知，其实很容易，最难的反而是从“旧知”到“新知”，而这恰恰在70后身上体现最明显。

对于新知，一问都知道，就是不懂。“知道”是因为对于概念而言，通过原来的知识体系很容易辨别属于哪些领域，但是一到实践中就无法运用，或者是很长时间才能转化为生产力，这个过程时间成本太高，这就是所说的“不懂”，但是不懂还得装懂，不然容易被80后小看，因为60后没时间看，90后看不出。70后不是没有学习能力，而是缺少吸收与转化能力，能够把“新知”迅速转化为生产力，传统的教育机制能够让70后主动学习，但是当人处于成熟期时不在于“学”，而在于“悟”，“悟”强调与实践结合，通过实践理解“学”，天天抱着书学的70后，恐怕学到的很多都是概念。

“懂”就是“新知”，要得到“新知”就要把“旧知”放弃，但是“旧知”已经成为思维程式，化作行为习惯，如何能轻易放弃？“旧知”与“新知”博弈过程中，就会出现迷茫与困惑，70后最大的挑战是放弃那些与时代脱节的知识与技能，通过持续的艰苦的训练，改变个人的特质，组织形态管理专家杨少杰老师把这种特质的改变称为“变形”，只有“变形”才能突破个人职业瓶颈。

即将与最佳创造期告别

大变革时代，只有通过变化应对变化，这也许才是真正的“宇宙真理”，但是变化永远是对传统的挑战，对一个习惯把《甄嬛传》播放N×1遍、《西游记》播放N×2遍、《亮剑》N×N遍的民族来说，创新谈何容易。习惯于“回头看”的民族，就很难“向前看”。当宫廷秘方时不时的重现江湖羞辱现代企业创造力时，不但人们没有感察觉，反而还有些陶醉。

从诺奖获得者的年龄来看，人类最佳的创造年龄是37.7岁，人文学科会晚一些，自然科学会早一些，2012年前国人平均年龄是34岁，在计生国策不变、生活质量提高的情况下，这个数字应该只增不减。理论上来说，70后这个年龄段正是人生最佳的产出期，但是并没有发现有多少惊人之举，即便是在企业中也是一样，也就是说70后创造力的黄金时期即将远去，这个机会将留给了80后。

失去了创造力，又面临大变革，70后在职场的优势何在？每当想起这个问题，就变得有些抑郁。

用一个字的总结——“惑”

本来70后多数处于不惑之年，很可惜的是大变革时代，不惑也变得困惑、迷茫了，不是对人生的困惑，而是对未来职业发展的困惑，经验不如60后，生猛不如80后，创业有心无力，退休又太年轻，敢问路在何方？

上面我提到了只有“变形”才能突破职业“瓶颈”，然而“变形”是个异常痛苦的过程，如果不能体会，请想想“改革要有壮士断臂之勇气”这句话。正确理解应该是要想“改革”成功，需要通过“断臂”，实现“变形”，具有这种“勇气”，才敢称“壮士”也。