“你知道，你不是男人。”某次晚餐中，索尼创始人之一、董事会前主席盛田昭夫（Akio Morita）对一名女性高层管理人员这样说。

“对，这千真万确。”这名有3个孩子的单身母亲回答。

“但你也不是女人。”

“呃，那我是什么？”

“你属于第三类人。”

对，她就是女老板。

以上对话发生在20年前，谈话双方是芭芭拉·安妮丝（Barbara Annis）和已故的“索尼的上帝”。现今的安妮丝是芭芭拉·安妮丝公司（Barbara Annis & Associates）的创始人，这家公司专为蓝筹公司就性别多样化及包容度问题提供咨询服务。可是，在20年后的今天，人们对女性领导人的看法 却没有发生多大的改变。

真正令人吃惊的是《福布斯》女性专栏在Facebook上的调查结果：“你更愿意为男老板还是女老板工作？”大多数人的回答都跟一名名为斯坦芬尼·洛文构 （Stephanie Rovengo）的受访者相同：“每一天都希望是男老板。”

男老板真的比女老板好吗？女人们有什么做得不对的地方？

原因并不仅仅是大家都认为的男老板更擅长做好自己的工作。“这是一种普遍的文化现象，人们在潜意识中更倾向于男性领导人和老板。”美国西北大学社会心理学 教授爱丽丝·意格丽博士（Alice Eagly）表示。1953年盖勒普（Gallup）公司首次开展“工作及教育调查”，询问人们对老板的性别偏好时，美国民众无一例外地表示更喜欢男老 板。民意调查数据显示，每三个美国人之中就有两个表示更倾向于男性上司，25%的人表示无所谓，而仅有5%的人表示喜欢女老板。

20世纪50年代以来，女性已经成为职场上的半边天，这种对男性的偏好已经有所减少。然而，令人困惑的是，“男倾”情绪依然普遍存在。在2006年最近一 次盖勒普调查数据中显示，男性员工中，有34%更喜欢男老板，10%更喜欢女老板；而女性员工中，40%更喜欢男老板，26%更喜欢女老板（其余受访者表 示对老板性别并无任何偏好）。

男女员工都更偏好男性领导人的一个原因可能在于根深蒂固的思维定势。“关于领导人的文化模式都是以男性为主导的，”意格丽表示，“领导人一般被认为是具有 主导能力和竞争能力的人，能负起责任，并且非常自信。而这些特质常常用于描述男性，女性则通常被描述为友善的。我们的突出品质是友善。”

正因为如此，许多女性高层管理人员开始模仿男性的特点。上世纪80年代初期，现为哈佛大学肯尼迪政府学院（Kennedy School of Government）女性领导力董事会主席的安妮丝还在索尼公司任职时，就是这么做的。“他们认为我不够坚定自信，于是就让我参加了女性自信培训课程， 课程的名字叫‘商界女性的游击战特质’”，安妮丝说。她回忆起他们如何教她降低说话嗓音、把声音传送出去。

20年后，安妮丝通过她的公司的业务发现，女性领导人依然努力在摆脱自己身上的女性特征，使自己向男人靠拢。

然而，一旦女人开始表现出男性特征，她们就会变得不受欢迎——无论男人还是女人都不欢迎。哈佛商学院组织行为学教授罗宾·艾利（Robin Ely）博士表示，行动中处处体现自身权威的女性比这样做的男性更容易得到负面评价。她提到两个案例，案例要求MBA学生对主要人物的能力、风格、竞争力 和竞聘成功率进行评价。

结果令人十分吃惊。尽管两个案例除主要人物的性别之外，没有其他任何不同之处，男性候选人更容易也更愿意被聘用。女性候选人被认为太过渴望权利。她给人的 感觉越强势，学生们就越不喜欢她。这样的现实令人失望，但千真万确：女性管理人员如果表现得像男人，那么她们就完蛋了；如果不表现得像个男人，她们也完蛋 了。

更糟糕的是，女老板和女下属的关系特别难以处理，特别是在女性领导人比较少的公司。在以男性为主导的专业公司中，女性管理人员常常会指责最年长的女性员 工。“她们把年长女员工描述成坏榜样，她们无法基于女人这一共同的身份找到彼此之间的认同感。”艾利表示。

不过，在女性领导人占到15%至20%的公司中，女老板普遍受到欢迎。艾利认为，造成这一现象的部分原因是身为榜样的压力。“你经常会有很大的工作压力。 你要让更多人看到你的成绩……女性下属以你为目标，并希望你是万能的。”此外，身处以男性为主导的公司中的女性领导人不太可能以性别平等为题进行游说，因 为她们害怕这样做会削弱她们的成功形象。

达特茅斯大学塔克商学院副教授艾拉·贝尔（Ella L.J. Edmondson Bell）表示，当领导层中女性人数较少时，这向低层女员工传递了一种信息：她们在这家公司的升职机会很小。这就会加剧女员工之间为争夺少数几个高级职位 的竞争。

当然，以上几点都不能说明女老板比不上男老板。女性可能是更好的老板。2009年第一期的《哈佛商业评论》中对男女领导人的领导竞争力进行了360度的评 价。这8项竞争力包括：远见力、活力、设计力、反馈力、团队建设能力、外在取向力、坚韧力和情商。结果显示，女性领导人在其中7项能力上的得分更高。得分 较低的一项是远见力，即“发现新机遇和新趋势、为企业制定新战略方向的能力。”

非常值得注意的一点是，以上研究对领导竞争力的衡量标准并不是传统的阳刚之气——它通常与竞争力、自信和主导力等特质联系在一起。这可能是一种新趋势的征 兆。意格丽表示，已经有一些证据表明，“领导力的文化模式正在变得更中性化，以往的上下级模式和命令与控制风格已经不再受欢迎。”

有一点要记住，女老板并不一定就是差劲的老板。人们只是容易这样认为而已。