图解IBM核心人才梯队建设关键步骤与工具

目前在很多企业，不管是在老板层面还是在高管层面，从内部升迁一名高绩效的管理者并非易事，作为职业HR有责任帮助企业解决以下的典型人才问题：

• 某总监要退休了，CEO要您提供一份企业内部继任者名单？
• 公司准备向新的地区扩张，COO需要您提供一份愿意到新地区任职的经理名单？
• 董事会想要随时看到高管团队的继任者培养计划？
• 潜在大客户在签单之前会想了解公司的人才梯队架构？

空降兵是许多企业招募中高层管理者常用的手段，但其风险与文化兼容则成为主要问题，因此从人才管理的角度看不是首选的方法，如何解决这些问题呢？让我们一块看看IBM在这方面的具体做法。

IBM对于继任者计划的理解

IBM是这样定义继任者计划：一种能够为各企业部门空缺职位提供足够的优质候选人的管理流程。继任者计划不是某一时间段的事情，而是人才管理的持续过程。

有效的继任计划，关键不仅是确认哪些人适合哪些职位，而且需要不断地识别和准备新的关键人才，让他们在未来的职位上获得成功，这不仅仅是识别后备人才的过程。

IBM清晰的从五个关键要点形成了一个闭环模型，形成了IBM独特的继任者计划，主要作用有以下几点：

• 当有重要岗位的员工离职，可以随时从准备好的后备人才中选出适合的员工当领导职责；
• 关注关键岗位的员工、识别优秀人才重点培养，形成多样化；
• 建立高潜人才库，为未来市场竞争不断提升能力；
• 发展和保留业绩出色一线人员，制定发展计划；
• 根据企业需求改善和变动业绩表现不佳人员；

IBM的继任者计划是一个贯穿在员工一年的工作计划中，在关键时间点评测后备人才，往往不是高官拍桌子决定谁能成为管理者，每位管理者都有义务为企业的后备人才库去甑选、识别、发展、评估，使管理者产生有方法可依，是公平公正的一个管理流程。当然，IBM也自行开发一整套继任者管理的工具，工具能记录一名员工一年里工作的表现（多个维度），如下截图：

继任者计划工具介绍

下面介绍的4种工具，适合企业高管及HR在内部人才的甑选与培养计划的制定：

工具一：划分组织战略结构图

工具二：关键岗位需求分析

工具三：绩效-潜能矩阵

工具四：建立人才评鉴中心

来源：培训经理指南