如何提高气场？
记得二十三四岁时，我第一次做到经理的职位，有一个年纪大我五六岁，样子比我成熟稳重的男下属，我们一起出去时他总是“忘记”带名片，搞得对方每每以为他是我上司。我为此颇为耿耿于怀了一段时间，恨不得每次帮他带上他的名片。现在意识到当时的自己缺乏自信，气场不够而需要用一纸名片来证明自己，想象那时年轻的脸上的惶惑和妒忌，不禁好笑。
其实以为头衔就是一切的人，不止我一个，经济快速发展的年代，不管是年轻或者年老，有本事或者没本事，短时间里混个好职位并非难事，但有能量没能量，气场大气场小，却非一日之功。明眼人可以瞬间而一目了然，实实在在，不是个把虚的名头可以轻易掩盖。
气场的强大，得益于内部的能量。而能量，除了基本的智商和精力以外，极少由先天带来，更多的是后天的日积月累。 Read more
成功企业CEO教你如何创新
目前随着全球经济日益走向低迷，企业比以往任何時候更需要创新求存。假如公司希望保有现有市场份额，甚或在艰难时期破茧而出、取得业务进展，突破口就是“创新”。
为了更透彻地解析创新对企业取得成功的影响至关重要，INSEAD和罗兰贝格战略顾问公司(Roland Berger Strategy Consultants)合作对九家大型跨国公司的创新政策与实践进行了探研。这九家公司以锐意创新而著称，它们分别是美国明尼苏达矿务及制造业公司（3M）、“黑莓”手机生产商Research In Motion Ltd (RIMM)、德国基因技术公司(Genentech)、美国联合利华公司（Unilever）、德国软件巨擘（SAP）、德国博世（Bosch）、芬兰诺基亚（Nokia）、印度信息技术公司（Infosys）以及日本丰田汽车（Toyota）。
这项调研的成果被汇编成一本新书——《自上而下创新：企业总裁如何推动创新以谋求业务发展》（Innovation at the Top: How global CEOs drive innovation for growth and profit）。该书意在评鉴那些被CEO们认为最令人信服的、最有利于推动创新的价值观念和方式。 Read more
为什么领导者需要幽默感？
领导人们各不相同。我并不是坐在这里告诉你我所认识的每一位首席执行官或高管都有很好的幽默感，但是这些成功人士中大多数人当然有很好的幽默感。
我不知道为什么会那样，但是我猜这和享受生活有一定的联系，热爱你为了谋生所做的工作，不要把自己太当回事。
对领导来说幽默和谦虚几乎是携手并进的，它们就像是保持自信的平衡力，这种力量可以使领导们脚踏实地并进行自我检查。 Read more
你是你老板的贵人吗？
一直以来，所有的职场教战书都一直强调我们要想办法遇到「贵人」，所以要常常多结交人脉、表现自己，等待自己被「贵人」发掘的那天。但这种的职涯观，好「被动」喔！
好像我真的得当一匹「马」，等待我的骑主来发掘我，而不是我自己是一个「人」，可以主动的、策略性的、不必等人的，去改变我的自己的命运！
但上上星期年假，我从一位前辈学到了一个管理哲学，也可以变成上班族哲学给大家参考。其实当我写第一篇管理文章的时候，我根本没管理任何人过，我只是把学校学到的那些理论，加上胡乱读来的哈佛商学院管理大师的理论，拼凑一起之后，写出一篇又一篇的「道理」。直到我到了三十岁，第一次管理，我才真正开始学管理；一边学管理，一边也体认到自己当初当别人的员工、别人的部属，到底我的「老板」在想什么？这些，我都一点一点慢慢的体会了。而管理是活到老学到老，年假期间，这位前辈只告诉我一个概念，所谓管理者就是管理部属，而最厉害的管理者，可以── Read more
如何运用责任激发员工的工作热情
企业员工的士气低落是最常遇到的问题，这也就是如何提高员工的工作热情的问题，针对这个问题企业主管们常用的方法是激励与考核。企业有大有小，解决问题的方法也有所差异。小企业其实可以叫老板参与到里面来，有时候老板的一个表情、一句话、一个动作、一件小事就可以达到提升员工士气的目的。但一个有规模的企业呢？我今日想谈得是，一个企业应以责任来激励激发员工的工作热情。
一个人的工作业绩与其工作动机被激发的程度直接相关，作为企业主管，在赋予下属责任时要层层都有激励点、检查下属责任时步步都给新激励、追究下属责任时处处都留暗激励。
在企业的运作过程中，不仅能力相同的人常常会做出不同的成绩，而且能力差的人往往还可能比能力强的人工作得更好。为什么呢？这里就有一个企业领导者、管理者对下属的责任激励的问题。行为科学告诉我们，一个人的工作业绩不仅取决于他的工作能力，而且要看他的工作动机被激发的程度。在诸多的激励举措中，责任激励对激发人的工作热情更为有效。因此，企业主管如果能恰到好处地运用责任激励艺术，往往就会收到意想不到的激励效果。 Read more
做个好主管的十个必要特征
看看我们周围那些成功的主管们，他们似乎都具有以下共同的特征和素质。
1.忠诚坚定
忠诚，就如金钱和情感一样，如果你想获得，自己就必须首先付出。作为主管，请不要向下属发泄对本部门的不满，对他们而言，你就代表着部门。如果你需要他们并期望他们为你效力的话，就不要在他们面前说三道四。这里所说的忠诚，不止对上司，也不止对下属，更包括对你的部门。
2.乐观向上
乐观的主管总是乐于听取他人的意见，因为他期待着好消息的到来。悲观的主管却总喜欢找各种借口或摆出一副对一切都胸有成竹的架势，因为他害怕听到不好的消息；乐观的主管认为下属都是自己的好帮手，悲观的主管则认为他们懒惰、讨厌、无用；乐观的主管每天清晨起床，便充满激情、信心十足，悲观的主管则躺在床上，精神不振；乐观的主管乐于接受下属提出的建议，悲观的主管总是认为新的建议必将带来新的麻烦。
所以，乐观的主管总是步步高升，悲观的主管总是徘徊不前。 Read more
工作表现不佳？“老虎伍兹效应”在作怪
理论上说，一名出色的员工应该能够激励同事。
但专家认为，在有高手在场时，其他员工不仅无法表现得更好，反而会表现更差。
研究人员在分析了1999年到2010年老虎伍兹毫无疑问占据全球第一这段时期的高尔夫球手们的表现之后，把这种现象称之为“老虎伍兹效应”。 Read more
戴尔与亚马逊如何进行有效沟通
不成功的企业各有各的失败原因，成功的企业必须具有强大的执行力。而执行力的强弱在很大程度上取决于团队沟通的有效性和效率。沟通的有效性（effectiveness）是指对内容深刻的理解和针对特定的对象准确无误的诠释，而效率（efficiency）用来衡量沟通的及时性和所耗费的时间。
我有幸服务过两个具有一流执行力的国际企业 – 戴尔和亚马逊。这两个企业的沟通模式和方法独具一格，各显神通，在业界树立了标杆。也令我受益非浅，并将许多精髓融入和运用到1号店的企业文化里。这些方法和工具是社会的财富，在此与大家分享。
Dell Direct是戴尔商务模式的根基。‘直接’（Direct）最早是指戴尔商务模式中的直销以及供应链中的直采，消除或缩短了不必要的中间环节，节约了过程时间和相关联的成本。‘直接’也渐渐演变成戴尔企业文化的一部分，其中Answer First就是‘直接’运用在沟通上的范例。
Answer First最直白的诠释就是直接了当的答复，不要绕圈子，也不要解释。比如说，朋友问你吃了晚饭没有，你不需要解释说“今天很忙，中饭吃的很晚，还不饿，所以还没有吃。”你的朋友并不关心你的原因，而只关心你是否吃饭了这个事实，也许他想约你一起去吃。所以，Answer First的答案就是：“没吃”。 Read more
趣味小测试：你的东家是最佳雇主吗
我们已经竭尽全力找出能让员工乐不思蜀的公司，但我们不可能把它们一网打尽。或许你所在的公司就是一个快乐之所！到底是不是，做做下面这个小测试就能找出答案。
早晨去上班时，我会……
A. 自顾自地偷笑。
B. 在车上玩填字游戏。
C. 心情郁闷。 Read more
追求财务自由的5个理由
你渴望过上不缺钱的生活吗？现实却是你妄图抓在手心的钞票正通过某些“明争暗斗”一点点地从你的指缝间溜走。在这场角逐中你扮演的是一个最底层的债务人，负责替老板打工，向政府缴税，还债主欠款（即：房贷、信用卡赊账、车贷和助学贷款之类的）。
通常来说你为实现理想的奋斗热情剩多少取决于你奔波之余的空闲时间剩多少——如果它们全被占去了，那么可以想象回到现实生活中你会多么萎靡不振。
不过幸运的是，你完全可以另作计议。以下罗列出5大追求经济独立的理由，因为不管你再怎么样喜欢原来的工作，它们都将对你适用。 Read more
